[Note de la rédaction : Ce billet a initialement été publié par On Think Tanks dans le cadre de la série Women in Think Tanks (les femmes dans les think tanks). Il a été rédigé par Meghan Froehner.]

Dernier de notre série sur les femmes dans les think tanks, le présent billet aborde tout d’abord de façon générale la question des femmes dans les think tanks. Il résume ensuite les points de discussion importants qui ont été examinés tout au long de la série; il rappelle d’abord les facteurs qui ont façonné l’expérience des femmes dans les think tanks, suggère ensuite des stratégies visant à promouvoir une plus grande égalité et explore finalement les possibilités de suivi. Nous espérons que la série ne fera pas que recommander des interventions aux fins d’égalité entre les sexes dans les think tanks, mais qu’elle fournira de la documentation sur laquelle les think tanks pourront se pencher. Il existe une diversité d’environnements et de facteurs qui peuvent aider à favoriser le succès des femmes dans le domaine de la production de connaissances, et la compilation des constatations de nos collaborateurs devrait permettre aux think tanks d’établir les prochaines étapes possibles et les aider à évaluer les dynamiques qui pourraient nuire à l’accroissement de l’égalité des chances dans leurs organismes.

Vue d’ensemble de la question des femmes dans les think tanks

En travaillant sur cette série au sujet des femmes dans les think tanks, nous nous sommes demandé si l’égalité des chances était possible dans les think tanks, en quoi consistait l’expérience des femmes au sein des think tanks, et ce qui pourrait être fait pour améliorer leurs expériences et créer un milieu de travail favorisant davantage l’égalité entre les sexes dans les think tanks. Nous avons toutefois beaucoup moins discuté de l’importance du rôle des femmes dans les think tanks.

Pourquoi est-il important de faire en sorte que les think tanks favorisent une plus grande égalité entre les sexes; qu’est-ce que cela pourrait signifier pour la façon dont ils fonctionnent et quelle serait l’influence exacte sur les processus d’élaboration de politiques ?

Des think tanks favorisant l’égalité entre les sexes sont souhaitables pour plusieurs raisons :

  • Égalité et impartialité : L’égalité des chances d’être engagé, de réussir et d’avoir une influence précise dans un domaine, et ce, indépendamment du sexe, de l’orientation sexuelle, de la race ou de la classe, constitue une question intrinsèque d’impartialité qui repose sur la conviction que toutes les personnes sont égales et méritent les mêmes possibilités de prospérer. Il s’agit en fait d’un principe que bon nombre de think tanks adoptent.
  • Créer un changement chez une personne qui est censée être un participant efficace dans un think tank : Encourager plus de femmes à participer au travail des think tanks; les aider à gravir les échelons aide à redéfinir ce qu’est un membre type de think tank. Créer un espace dans les think tanks où les femmes peuvent se voir prospérer encouragera plus de femmes talentueuses à poursuivre une carrière dans les think tanks, comme l’a mentionné Cynthia Sanborn dans notre quatrième billet.
  • Avantages stratégiques des think tanks : il se peut qu’il existe des avantages stratégiques aux think tanks, notamment la promotion d’une représentativité similaire au sein des gouvernements pour la création de liens, comme Ruth Levine en a parlé dans son billet.
  • Avantages de la diversité pour la qualité de la recherche : La qualité de la recherche peut aussi tirer parti d’un personnel plus diversifié représentant différentes expériences. Ces expériences peuvent comprendre la façon dont les politiques publiques influent sur lui personnellement ou son lien avec l’État, ce qui peut modifier sa réponse aux enjeux politiques.

L’égalité menace-t-elle l’influence sur les politiques?

Toutefois, les dirigeants des think tanks penseraient-ils, dans certains contextes et dans certaines situations, que l’adoption d’un modèle de milieu de travail favorisant davantage l’égalité entre les sexes, qui reconnaît les responsabilités en matière de soins et qui tente de contester l’idéal du travailleur masculin, nuirait d’une certaine façon à leur capacité à influencer les politiques ? L’influence sur les politiques est ce que les think tanks utilisent pour mesurer leur succès; en outre, les bailleurs de fonds demandent de plus en plus que les think tanks présentent des indicateurs mesurables de l’influence sur les politiques. Si les représentants élus et les décideurs sont toujours majoritairement des hommes et qu’ils mènent leurs activités dans un système qui valorise le rendement et les modes de communication masculins, mais que ce n’est pas le cas du think tank, pourraient-ils perdre de l’influence ?

Le maintien du financement et de la visibilité est essentiel pour les think tanks, mais je crois qu’un think tank peut naviguer dans un environnement masculin tout en faisant quand même des efforts pour ne pas créer de disparité entre les sexes au sein de son personnel. Par exemple, le CEPA au Sri Lanka, bien qu’il compte majoritairement des chercheures et qu’il utilise un plus grand nombre de méthodes de recherche « féminines », a réussi à maintenir sa visibilité et à influencer les politiques. Priyanthi Fernando, dans d’autres conversations depuis son billet, a aussi souligné le fait que l’influence sur les politiques n’est pas uniquement liée à l’interaction avec des décideurs de haut niveau. Elle peut se produire en influençant l’électorat par l’intermédiaire des médias et de la société civile, en lançant des débats ou en assurant le mentorat de futurs dirigeants. Les think tanks peuvent utiliser leur personnel de façon stratégique en fonction de leurs forces dans différents types de communication.

La clé pour promouvoir l’égalité entre les sexes dans ce cas-ci serait l’évaluation égale des deux types de contribution. Les directeurs et les cadres supérieurs des think tanks peuvent savoir qu’il est possible que les décideurs soient plus réceptifs à la communication provenant de personnes semblables à eux sans que cela ait quoi que ce soit à voir avec la capacité individuelle. Il s’agit certainement de personnes très talentueuses ayant de bonnes aptitudes pour la communication qui pourraient avoir une influence malgré la différence. Les think tanks qui réussissent savent très bien qu’il faut travailler de façon stratégique, ce qui est probablement intuitif pour eux.

Les think tanks ne peuvent pas régler tout le problème eux-mêmes

Le manque d’égalité entre les sexes dans les think tanks, particulièrement aux niveaux supérieurs, est important et justifie par conséquent que des mesures soient prises au sein des think tanks pour régler cette question. Il existe toutefois des facteurs exogènes qui nuisent aux capacités des think tanks de recruter, d’employer et de promouvoir un nombre représentatif de femmes. Les facteurs les plus importants sont liés à un ensemble de questions qui remontent aussi loin qu’à l’éducation primaire ou au manque de services sociaux et de biens publics dans de nombreux pays. La participation des femmes, particulièrement dans les secteurs des politiques liées au STEGMA, peut remonter à la façon dont leur confiance et leurs habiletés ont été encouragées à l’école primaire. Un manque de soutien social, comme des garderies financées par l’État et d’autres mesures de soutien publiques pour les familles, peut faire en sorte qu’il est plus difficile pour les aidants naturels de trouver un équilibre entre le travail et la carrière. Un manque de biens publics, comme des écoles publiques de qualité supérieure, peut nuire aux chances des personnes qui ne sont pas susceptibles de devenir des professionnels accomplis d’avoir une carrière dans le domaine des politiques.

Comprendre le statut actuel des femmes dans les think tanks

Nos collaborateurs dans la série sur les femmes dans les think tanks ont cerné des caractéristiques et des thèmes qui aident à comprendre le statut et l’expérience des femmes dans les think tanks dans des contextes variés.

Le contexte est crucial

Pour analyser l’égalité entre les sexes dans les think tanks, il est essentiel de reconnaître que les think tanks existent dans leurs contextes culturels et politiques et il est crucial qu’ils soient analysés dans ce cadre. Comme les relations entre les sexes seront formées par ces réalités culturelles et politiques, l’évaluation et l’examen des obstacles à l’égalité entre les sexes au sein des think tanks font partie d’un processus plus exhaustif visant à lutter contre la discrimination fondée sur le sexe dans la société en général.

S’attaquer à la discrimination dans le domaine de la recherche, comme cela a été fait au Centro de Investigaciones de la Universidad del Pacifico (CIUP) explique Cynthia Sanborn, constitue une façon de comprendre le paysage de la discrimination dans un contexte donné. Cependant, dans les cas où cela n’est pas viable sur le plan financier ou stratégique, les membres du personnel des think tanks provenant de groupes sous-représentés peuvent servir d’experts pour leurs propres expériences et doivent être consultés pour aider à orienter les interventions afin qu’elles soient mises en oeuvre de façon efficace.

Le sexisme et la discrimination existent

Certains collaborateurs ont émis l’hypothèse que l’incidence du sexisme et de la discrimination et d’autres obstacles liés au sexe pourrait être plus faible dans les think tanks que dans d’autres domaines, mais il est certain que les femmes (et autres personnes de sexe non masculin) subissent encore ce phénomène dans tous les contextes explorés dans la série. Dans les données auxquelles nous avons accès, nous constatons que les femmes sont sous-représentées dans les think tanks, surtout dans certains domaines et dans les postes de haute direction. Dans les think tanks financés par l’intermédiaire de l’Initiative Think tank, nous savons que juste un peu plus que 42 % des employés sont des femmes, mais que seulement 14 % des think tanks comprennent des directrices générales. Josephine Tsui a illustré que les femmes étaient particulièrement sous-représentées dans les think tanks sur les enjeux économiques au Royaume-Uni; on nous a raconté que ce type d’enjeu divisé par le sexe a été appuyé de façon anecdotique par les commentaires d’autres collaborateurs.

Les obstacles liés au sexe sont souvent subtils

La subtilité des obstacles liés au sexe a été fortement défendue par María Balarín et renforcée par les commentaires d’autres collaborateurs. Dans son étude, María Balarín discute de plusieurs façons dont les obstacles subtils liés au sexe se manifestent sous forme de préférence pour les comportements « masculins » auxquels les femmes tendent à ne pas participer. Il s’agit d’un modèle de « travailleur idéal », appuyé par un aidant à domicile, qui affiche généralement des comportements typiquement « masculins », notamment un engagement total envers le travail, de l’assertivité et un esprit de compétition, ce qui est présenté dans le billet de María Balarín et traité plus en profondeur dans le billet de Rachel Moss. Voici quelques exemples de ces manifestations compilés à partir de divers billets :

  • Le fait que l’on dissuade les femmes de demander des promotions au début de leur carrière, tandis que l’on encourage souvent les hommes à le faire, souvent de manière inconsciente.
  • La façon dont les femmes sont appréciées dans un organisme et la manière dont elles évaluent leur propre valeur professionnelle.
  • Les femmes qui s’autosélectionnent ou sont encouragées à choisir des domaines liés aux enjeux « féminins » et des emplois de nature majoritairement administrative. Il existe une ségrégation horizontale et verticale des hommes et des femmes dans le milieu universitaire. Une ségrégation horizontale par domaine, où les femmes sont concentrées dans le domaine des arts, des politiques sociales, des sciences humaines et de la santé, tandis que les hommes sont plus concentrés dans les domaines qui tendent aussi à être plus prestigieux et mieux payés, comme l’économie et les sciences exactes. Une ségrégation verticale existe également et veut que les femmes occupent plus de postes comportant davantage de tâches administratives et assortis de niveaux de prestige, de pouvoir, de notoriété et de rémunération moindres.
  • Les difficultés qu’ont les femmes ayant des responsabilités en matière de soins d’exceller dans le milieu universitaire. Elles compensent souvent en diminuant le temps investi dans des activités de recherche, lesquelles jouent un rôle clé dans l’atteinte d’une certaine notoriété en tant que chercheur, et elles accordent plutôt la priorité à l’enseignement et aux responsabilités administratives.
  • La pénalité de la maternité et la récompense de la paternité (voir notre billet des membres de think tanks de DC). Les hommes sont souvent récompensés lorsqu’ils ont des enfants et sont considérés comme plus responsables et plus engagés envers leur travail étant donné leurs responsabilités familiales; selon une étude américaine, les hommes bénéficient d’une hausse de salaire de six pour cent lorsqu’ils deviennent pères. Par contre, les femmes ont en moyenne une baisse salariale de quatre pour cent pour chacun des enfants qu’elles ont. Une autre étude montre que les femmes sont considérées défavorablement lorsqu’elles demandent des heures flexibles puisqu’on estime qu’elles sont moins dévouées à leur travail, tandis que les hommes sont considérés plus favorablement lorsqu’ils font de telles demandes. Les demandes d’heures flexibles faites par des hommes sont également acceptées à des taux beaucoup plus élevés que les mêmes demandes faites par des femmes.

Les responsabilités des femmes en matière de soins façonnent leurs expériences au travail

Presque tous les collaborateurs ont indiqué que les responsabilités en matière de soins sont un facteur important du façonnement de l’expérience des femmes dans les think tanks et au travail en général. La préférence pour les travailleurs sans responsabilités en matière de soins, ou pour ceux moins susceptibles d’avoir de telles responsabilités à l’avenir, se manifeste dans les obstacles subtils liés aux sexes et les attitudes observées relativement au recrutement, au maintien en poste et à la promotion.

Mentionnons que ce qui précède est un facteur pouvant influer grandement sur la capacité des think tanks à recruter des chercheurs en milieu de carrière. Incapables d’offrir aux employés des avantages suffisants et des salaires concurrentiels, les think tanks ne sont pas assez intéressants pour les chercheurs qui ont des familles et des responsabilités en matière de soins.

Les organismes dirigés par des femmes peuvent offrir des leçons sur l’intégration des femmes

Les commentaires de nos membres de think tanks de DC portaient sur leurs expériences au sein d’organismes dirigés par des femmes et sur la façon dont cela pourrait créer des débouchés pour les femmes dans ces organismes. Selon eux, les organismes dirigés par des femmes créent généralement un nombre accru d’occasions d’avancement pour les femmes. En général, ces organismes reconnaissent plus facilement les employés comme des personnes entières qui pourraient avoir des responsabilités en matière de soins. Leur expérience au sein d’organismes dirigés par des femmes leur a permis de tirer la conclusion qu’il y a un désir de continuer à respecter les objectifs de recherche et les recommandations stratégiques dont ils font la promotion.

Néanmoins, il est important de noter que le fait d’être dirigé par des femmes n’est pas une solution magique. Les organismes dirigés par des femmes sont réputés être plus sensibles aux besoins de flexibilité des aidants naturels puisque leurs dirigeantes peuvent avoir vécu des expériences personnelles qui les rendent plus à l’écoute des besoins différents des femmes. Il est toutefois essentiel de reconnaître que ce sont les caractéristiques et les pratiques des femmes occupant un poste de direction, plutôt que le simple fait d’être une femme, qui contribuent à changer les choses.

Claudia Williams a aussi émis l’hypothèse que les organismes axés sur les femmes, comme ceux où elle a travaillé, tendent à être moins hiérarchisés étant donné l’accent mis sur la justice sociale; par conséquent, les employés débutants et de niveau intermédiaire peuvent davantage contribuer et être reconnus au sein de l’organisme.

Stratégies utiles dans la promotion d’une plus grande égalité

Les collaborateurs ont indiqué que les interventions suivantes constituaient des stratégies importantes pour la réalisation de l’égalité entre les sexes :

1. Aucun groupe d’experts composé d’hommes seulement : Une astuce à certains égards, il s’agit d’une façon simple et efficace de placer l’égalité entre les sexes en tête de l’ordre du jour des think tanks. L’engagement à éviter les groupes d’experts formés d’hommes seulement et à faire tout ce qui est possible pour éviter les publications par des hommes uniquement (quoique ceci puisse être difficile à court terme pour certains think tanks) peut être un premier pas sur la voie du changement. Les recommandations suivantes peuvent exiger des engagements et des investissements plus grands.

2. Évaluations : Ne consiste pas seulement à compter le nombre de chercheures dans un organisme [Note de la rédaction : bien que le manque de données dans ce cas soit révélateur. Nous avons demandé des renseignements à deux importants bailleurs de fonds – l’ITT et le TTF – mais aucun n’avait de données réparties sur le nombre de femmes travaillant dans les think tanks qu’ils appuient, par région ou par pays, ni par ancienneté ni par rôle], mais aussi à évaluer le caractère sexospécifique des organismes. Comment les chercheures se sentent-elles dans le milieu de travail ? Les commentaires liés au sexe sont-ils chose courante (p. ex. peut-être est-elle trop occupée avec sa famille pour entreprendre un autre projet, êtes-vous certain qu’elle peut prendre une décision impartiale ? – questions qui remettent en question la rationalité et la capacité de prise de décisions des femmes en raison des stéréotypes sexistes). Les femmes sont-elles considérées pour les promotions ? Quelles questions les chercheures dans votre organisme déterminent-elles comme étant essentielles à leur expérience liée à l’égalité entre les sexes dans votre contexte culturel et politique précis ?

3. Équilibre travail-vie personnelle et bien-être : Dans notre billet des membres de think tanks de DC, Claudia Williams indique que l’équilibre travail-vie personnelle et les préoccupations quant au bien-être des travailleurs sont essentiels au succès des femmes dans les think tanks. Un équilibre travail-vie personnelle est positif pour tous les travailleurs, mais tout particulièrement pour les personnes ayant des responsabilités en matière de soins. Le soutien du bien-être des employés afin qu’ils se sentent appréciés comme personnes et non seulement pour leur contribution, aide aussi à créer un environnement de travail dans lequel les employés se sentent valorisés, se soucient davantage du sort de leur organisme, et sont par conséquent plus enclins à jouer un rôle actif au sein de leur organisme. Ceci peut aider à combler le fameux manque de confiance des femmes qui sont moins susceptibles de participer activement aux discussions de groupe et aux événements publics, et ce, en encourageant leur participation au sein de l’organisme et en renforçant leur valeur pour les organismes. Combien de think tanks ont la capacité (ou la volonté) d’investir dans les conseils ou les équipes de ressources humaines ?

4. Mentorat et mesures de soutien au travail : Cités par les chercheurs péruviens et américains interrogés, le mentorat et les mesures de soutien dans un milieu de travail encourageant et inclusif peuvent aider les femmes à réussir au travail. Ils peuvent leur donner confiance dans leur travail et les aider à sentir qu’elles font partie intégrante de l’organisme. Une partie de ce processus de mentorat devrait montrer les efforts concertés déployés pour que les chercheures participent aux activités institutionnelles, à des groupes d’experts et à d’autres discussions où les hommes tendent toujours à dominer (voir Congrats, you have an all-male panel ! [félicitations, votre groupe d’experts est composé d’hommes seulement !] et say no to #man panels [dites non aux #groupesdexpertsmasculins]). Claudia Williams a aussi mentionné les mesures de soutien au travail comme une façon importante pour la direction de demeurer sur la même longueur d’onde que son personnel et d’aider à maintenir un bon équilibre travail-vie personnelle pour tous les employés, mais surtout pour les femmes ayant des responsabilités en matière de soins. Les initiatives comme Grupo Sofía au Pérou peuvent offrir une occasion de mentorat; les jeunes membres pourraient tirer profit de l’expérience, des réseaux et des contacts des membres plus expérimentés.

5. Sensibilisation à l’égalité entre les sexes et formation en lien avec les préjugés involontaires : faisant écho à la discussion sur les organismes dirigés par des femmes, le fait de sensibiliser la direction à l’égalité entre les sexes et d’offrir une formation en lien avec les préjugés involontaires aidera à diminuer les multiples préjugés subtils. Un milieu de travail sensibilisé à l’égalité entre les sexes fait en sorte que les employés peuvent facilement se présenter comme des personnes dynamiques qui, même si elles veulent privilégier leur identité professionnelle au travail, ont des vies et des responsabilités à l’extérieur de ce dernier. Les travailleurs, surtout les femmes, n’auraient pas à s’inquiéter de ne plus correspondre au modèle du travailleur idéal parce qu’ils révèlent leur rôle d’aidant ou expriment une émotion. Il existe un domaine d’études dans lequel les think tanks pourraient puiser de l’inspiration.

6. Télétravail et heures flexibles : une composante importante qui aide les travailleurs à maintenir l’équilibre travail-vie personnelle est un certain niveau de flexibilité de la part des employeurs au moyen de politiques sur le télétravail et les heures flexibles. Ces politiques peuvent aider les travailleurs à établir un équilibre entre leurs responsabilités personnelles et leur horaire de travail, et aider les femmes à demeurer sur le marché du travail durant les étapes importantes de leur vie si elles ont de jeunes enfants ou qu’elles prennent soin de parents malades. Bon nombre de travailleurs soulignent que ces politiques peuvent mener à un estompement malsain de la ligne entre la vie professionnelle et la vie personnelle; les travailleurs se retrouvent à compenser le temps consacré à donner des soins en travaillant tard le soir et finissent par manquer de sommeil et de temps pour s’occuper d’eux-mêmes. Par conséquent, lorsque ces mesures ne sont pas utilisées en conjonction avec une sorte de considération accrue pour l’équilibre travail-vie personnelle, elles ne sont qu’une mesure de dépannage qui aide les femmes à ne pas abandonner le marché du travail complètement.

7. Soutien du perfectionnement du personnel et financement des avantages sociaux des employés : Tout au long de la série, les avantages sociaux et le soutien des employés, surtout de ceux qui ont des responsabilités en matière de soins, ont été cités comme étant un élément essentiel pour conserver et encourager la participation des femmes aux think tanks. Claudia Williams a discuté de la difficulté de maintenir un équilibre travail-vie personnelle dans les organismes dont les coûts indirects ne sont pas bien financés, faisant en sorte que les organismes acceptent une quantité accablante de projets pour remplir leurs budgets. De son côté, Cynthia Sanborn a proposé une stratégie possible, importante surtout pour les petits et nouveaux organismes, consistant à travailler avec des bailleurs de fonds qui accordent la priorité à l’égalité entre les sexes afin de financer les budgets de coûts indirects et de perfectionnement du personnel, et ce, non seulement pour améliorer la capacité des employés, mais aussi pour améliorer l’égalité entre les sexes. Enrique Mendizabal a mentionné d’autres mécanismes visant l’égalité entre les sexes découlant de structures de financement indiquées dans son billet, et a souligné que dans le cas des think tanks dont les membres assurent le financement individuellement, ceux-ci sont beaucoup moins susceptibles d’obtenir du soutien durant les périodes difficiles et par conséquent de quitter le marché du travail. Lorsque les think tanks imposent aux chercheurs des objectifs de financement rigoureux associés à leur ancienneté, les travailleurs ayant des responsabilités en matière de soins pourraient sauter des promotions pour conserver des objectifs plus raisonnables. Une recherche plus approfondie sur les modèles de fonctionnement des think tanks et les stratégies connexes pour éviter de s’engager dans trop de projets, et ce, tout en maintenant des budgets suffisants serait un changement positif pour tous les travailleurs, mais offrirait un avantage particulièrement grand à ceux ayant des responsabilités en matière de soins. La page On Think Tanks sur les stratégies de financement fournit des renseignements utiles sur différentes stratégies de financement pour les think tanks susceptibles d’aider à orienter les think tanks qui se méfient de l’incidence des sexospécificités sur leur structure de financement.

La recherche et l’évaluation constituent une première étape

La série sur les femmes dans les think tanks a constitué un fondement utile à la réflexion sur le rôle des femmes et l’égalité des chances dans les think tanks, et sur le secteur de la production de connaissances en général, introduisant des perspectives de femmes membres de think tanks dans des contextes variés. Nous espérons que ceci pourra servir de point de départ à une discussion plus approfondie sur l’égalité entre les sexes dans les think tanks et que l’on accordera plus d’attention à ce sujet.

1. Données : Il existe un manque évident de données sur la répartition selon le sexe des membres du personnel des think tanks. Des évaluations précises régionales ou nationales sont essentielles pour mieux comprendre la dynamique sexospécifique propre à ce contexte.

2. Transparence : Le fait de publier des évaluations et de traiter de la mixité dans les rapports annuels ou autre est aussi une partie importante de la transparence des think tanks. Il serait aussi approprié de traiter des différences salariales entre les hommes et les femmes travaillant au sein de think tanks. Ces renseignements devraient être demandés par les bailleurs de fonds eux-mêmes – au moins par ceux qui sont engagés envers l’égalité entre les sexes.

3. Recherche : Au moins 1) L’analyse de la dynamique sexospécifique dans différents modèles de fonctionnement de think tanks est aussi essentielle pour comprendre (universitaire ou affiliée à un parti, financée par des chercheurs ou par la direction, etc.). 2) L’analyse selon les domaines de politique et les disciplines est essentielle pour comprendre le fondement des différences sexospécifiques. 3) L’analyse de la dynamique sexospécifique dans les stratégies et les tactiques que les think tanks suivent pour atteindre leurs objectifs est aussi nécessaire. Ce type de renseignements est requis pour formuler des recommandations ciblées et appropriées quant aux mesures à prendre pour améliorer l’égalité entre les sexes. Nous pourrions découvrir qu’une grande partie des inégalités entre les sexes découlent de la sous-représentation des femmes en économie, comme dans le cas du Royaume-Uni, mais si ce n’est pas le cas, la façon de traiter le problème changera. Norma Correa, professeure en anthropologie à la Pontificia Universidad Católica del Perú et membre du Grupo Sofia, a indiqué qu’il serait utile d’évaluer le nombre de femmes qui quittent les think tanks pour d’autres domaines (ou qui quittent le marché du travail), et les raisons de ces départs, pour déterminer ce qui peut ne pas fonctionner pour les femmes dans les think tanks, bien qu’il s’agisse d’un projet de recherche légèrement plus compliqué que l’évaluation de celles qui font actuellement partie de think tanks.

4. Réseautage : Des espaces pour faire du réseautage, apprendre et échanger des expériences sont essentiels pour les femmes dans les think tanks. Ils permettent d’explorer ces questions (et d’autres) dans un environnement de soutien et de proposer (et mettre à l’essai) des solutions collectivement. Le Grupo Sofía, au Pérou, est un exemple de modèle que l’on pourrait retrouver à n’importe quel endroit.

5. Diffusion : Cette série sera suivie par un événement à Lima visant à recueillir les expériences de membres de think tanks, du gouvernement et d’autres secteurs. L’événement permettra de consigner un nombre accru d’expériences concernant les femmes dans les think tanks au Pérou et d’exiger une recherche et une collecte de données plus importantes en ce qui concerne la représentation des femmes. Nous serions heureux d’appuyer des événements organisés ailleurs, donc n’hésitez pas à communiquer avec nous.

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