[Note de la rédaction : Cet article a été publié d’abord par On Think Tanksdans le cadre de la série sur les femmes dans les think tanks publiée par Meghan Froehner. Il a été rédigé par Priyanthi Fernando, consultante en développement international et ancienne directrice exécutive du Center for Poverty Analysis du Sri Lanka.] 

Préparer la réflexion sur les think tanks et le genre

Pour étudier les questions relatives aux femmes au sein des think tanks, la première chose que j’ai faite, c’est d’essayer de comprendre quel type d’organisation est un think tank. La plupart des organisations actuelles, en particulier dans le monde des affaires, sont des organisations sexospécifiques. Cela signifie que, dans ces organisations, les modèles en matière d’avantage et de désavantage, de leadership et de contrôle, de signification et d’identité, et de valorisation différentielle de la rationalité et de l’émotion sont créés en fonction de la relation binaire entre les femmes et les hommes. Toute discussion sur la participation des femmes aux think tanks et leur accession à des rôles de leadership, les questions sur les modes de raisonnement, le discours et les trajectoires professionnelles selon les sexes, et les divergences entre les sexes sur les enjeux d’intérêt – tout cela suppose que les think tanks sont aussi des organisations sexospécifiques et que, d’une façon ou d’une autre, les femmes qui dirigent des think tanks se comporteraient différemment, et que certaines pratiques organisationnelles pourraient éliminer certains obstacles à l’inclusion et à la promotion auxquels les femmes sont confrontées au sein des think tanks. Pour moi, les réponses à ces questions sont en effet liées à la nature organisationnelle du think tank et à la mesure dans laquelle sa structure et ses processus organisationnels sont sexospécifiques. Bien entendu, je ne peux pas parler de tous les think tanks, ni même d’un sous-groupe de think tanks, mais j’aimerais partager ma propre expérience de dix années de travail à la tête d’un think tank.

Avant de continuer, j’ajouterais que trois dimensions doivent également être prises en compte dans le concept d’organisation sexospécifique.

  • Premièrement, la reconnaissance croissante du fait que le genre n’est pas une relation binaire, mais devrait comprendre toute une gamme de relations différentes qui vont au-delà de la conceptualisation hétérosexuelle homme/femme, masculin/féminin.
  • Deuxièmement, dans une société pluraliste telle que celle dans laquelle je vis, le genre est une dimension du pouvoir qui recoupe d’autres dimensions telles que la race, la langue, la classe sociale, etc.
  • Troisièmement, dans les think tanks en particulier, il existe une hiérarchie du savoir qui est établie en fonction des sexes et d’autres facteurs d’exclusion, mais qui a également une incidence sur la position et les actions des femmes et des hommes au sein d’une organisation du savoir.

J’ai bien peur que les deux premières dimensions dépassent ma propre expérience et nécessitent des recherches. Dans cet article, je vais parler davantage de la troisième dimension

Sexospécificité du milieu de travail et des travailleurs

Joan Acker, l’une des premières écrivaines à s’être penchée sur l’organisation sexospécifique, et d’autres personnes qui se sont appuyées sur ses écrits avancent qu’une organisation sexospécifique repose sur la conceptualisation des « emplois ». Un « emploi » suppose l’existence d’un « travailleur » qui place l’emploi et l’organisation au-dessus de tous ses autres engagements. Même si la théorie organisationnelle n’attribue aucun sexe particulier à ce travailleur, la présomption inhérente est qu’il y aura quelqu’un d’autre en dehors de « l’emploi » pour assumer les responsabilités ménagères de la famille, notamment le soin des enfants et des aînés. En pratique, le concept « d’emploi » reflète la répartition du travail entre les sexes qui existe dans la plupart des sociétés, et soutient l’idée de l’homme en tant que soutien de famille et de la femme en tant que dispensatrice de soins.

Cette idée est renforcée par les attentes et les normes de travail modelées selon le sexe, souvent officialisées dans les évaluations du rendement. Traditionnellement, les caractéristiques « masculines » telles que la rationalité, la réflexion critique, l’agressivité et l’engagement à l’égard d’un travail rémunéré sont reconnues et récompensées, ce qui crée au sein de l’organisation une « éthique masculine » qui dévalorise les caractéristiques féminines traditionnelles liées à l’éducation, à la prestation de soins et à l’émotivité. Certains analystes parlent également de l’« individualisme héroïque » dans les organisations dont la culture glorifie les employés qui travaillent comme s’ils n’avaient pas de vie, de besoins ou de responsabilités personnels, qui travaillent à toutes heures pour respecter les échéances, qui taisent leurs préoccupations personnelles, et qui refusent de reconnaître ou d’admettre les conséquences du surmenage. La littérature laisse également entendre que les femmes qui ont atteint des postes de pouvoir dans ces organisations ont assumé une personnalité masculine sur le plan du fonctionnement social.

Expériences au Centre for Poverty Analysis (CEPA) du Sri Lanka

Alors qu’aucun des documents que j’ai consultés ne s’applique aux instituts de recherche en politique sociale ou aux think tanks (certainement un domaine d’étude potentiel), je suis certaine que les questions qui précèdent ne seront pas étrangères à bon nombre d’entre nous dans la communauté des think tanks. Même les connotations militaires implicites du terme « think tank » revêtent un côté masculin ! Au Centre for Poverty Analysis (CEPA) du Sri Lanka, où j’ai été directrice exécutive de 2005 à 2015, je pense que nous avons essayé (bien que de façon plutôt involontaire) de déconstruire certaines des caractéristiques d’une organisation sexospécifique, et de créer un espace de travail plus équitable pour les femmes et les hommes.

La séparation de la sphère publique et de la sphère privée dans le cadre des impératifs de « l’emploi » décrits ci-dessus est désormais plus floue au CEPA, comme c’est le cas dans d’autres organisations, en raison de l’utilisation de la technologie et de la possibilité pour les chercheurs de travailler de la maison ou à temps partiel. Au CEPA, le profil du personnel, même s’il s’agit encore principalement de femmes (je reviendrai plus tard sur ce point), est passé d’une population de travailleurs célibataires ou sans enfant à un effectif formé de femmes (et d’hommes) ayant une jeune famille. L’« héroïsme » ne se manifeste plus en travaillant de longues heures au bureau, même s’il a été remplacé, dans certains cas et de façon moins visible, par de longues heures de travail à la maison. Que ce soit de façon officielle ou officieuse, on n’évalue plus l’engament du personnel selon le nombre d’heures passées à travailler, mais de plus en plus selon la qualité du travail produit et sur la contribution aux efforts de l’équipe. Les impératifs liés aux responsabilités familiales sont reconnus tant pour les femmes que pour les hommes. Deux des hommes chercheurs principaux du CEPA travaillent également de la maison lorsqu’ils doivent s’occuper de leurs enfants. Les chercheurs doivent encore gérer les impératifs liés à leurs responsabilités familiales lorsqu’ils travaillent sur le terrain dans le cadre d’un projet de recherche ou d’une activité de réseautage au pays ou à l’étranger, mais cela est quelque peu facilité par la présence de la famille étendue et par l’existence de services de garde abordables au pays.

L’estompement de l’espace public de travail et de l’espace privé d’éducation et de soins est dans une certaine mesure renforcé par la culture interne du think tank. Le coeur du CEPA est la cuisine, où deux cuisinières fournissent du thé et des repas au personnel depuis la création de l’organisation. Tous les membres du personnel prennent leurs repas ensemble sans division hiérarchique, et les cuisinières font bien plus que cuisiner. Elles contribuent au bien-être physique du personnel, que ce soit en fournissant des herbes médicinales ou en cuisinant des plats particuliers au besoin. La bienveillance inhérente à cette fonction centrale se transmet aux relations au sein de l’organisation, où le mentorat et le travail d’équipe sont encouragés, et les membres du personnel viennent en aide aux autres au besoin.

Je dirais qu’au CEPA, lorsque les rôles stéréotypés selon le sexe sont estompés et que la dichotomie travail-famille est gérée en fonction de l’équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est plus facile pour les femmes d’assumer un rôle de leadership. Durant mon mandat au sein de l’organisation, l’équipe de la haute direction comprenait trois femmes et deux hommes. Avec la restructuration et l’arrivée du nouveau directeur exécutif (un homme), il y aura probablement quatre femmes et trois hommes dans l’équipe de la haute direction.

La recherche en politique sociale, une pratique féminine?

La majorité des chercheurs du CEPA sont des femmes. Cela a été une source d’embarras pendant de nombreuses années et a entraîné la publication d’offres d’emploi contenant une ligne indiquant que les hommes étaient encouragés à poser leur candidature. Il y a désormais un nombre minimal d’hommes (9) pour un effectif de 30 personnes ! Ce nombre pourrait bien augmenter à mesure que le travail du CEPA s’étend. Je pense qu’une forte présence féminine pourrait toutefois être une caractéristique des instituts de recherche en politiques du Sri Lanka (il faudrait faire des recherches pour le confirmer). Au Sri Lanka, le nombre de femmes dépasse le nombre d’hommes dans toutes les facultés universitaires, sauf en sciences de l’ingénierie, des TI et de l’informatique.

Même si cela est révélateur, cela cache probablement certaines hiérarchies sexospécifiques au sein des disciplines (par exemple, en économie). Je comprends qu’une organisation comme le CEPA, qui est axé sur les sciences sociales et jouit d’une bonne réputation en matière de micro études et de recherche qualitative, puisse être plus attrayante pour les femmes. En effet, celles-ci constituent la grande majorité des spécialistes des sciences sociales au Sri Lanka, souhaitent des conditions de travail plus souples et sont stimulées par le fait de travailler « avec des gens ».

Par cela, je sous-entends qu’il pourrait y avoir une différence entre les chercheurs hommes et femmes, ces dernières préférant les aspects « plus doux » de la recherche qualitative et préférant parler à des personnes ordinaires, que les hommes (qui préfèrent l’approche plus technique des exercices quantitatifs à forte composante mathématique).

Par le passé, au CEPA, la recherche qualitative primaire sur le terrain a été privilégiée par rapport aux autres recherches et l’est encore dans une certaine mesure, même si la recherche quantitative est montée en puissance ces dernières années. Toutefois, contrairement à mon hypothèse sur les différences selon le sexe pour ce qui est de la préférence pour la recherche quantitative et qualitative, les activités de recherche quantitative du CEPA sont également dirigées principalement par des femmes, tout comme son service de comptabilité. Malgré la plus faible participation des femmes aux études en sciences des TI et de l’informatique, une grande partie de la présence en ligne de l’organisation est également dirigée par une équipe de jeunes femmes, et il semble que dans ce cas, l’âge plutôt que le sexe soit la caractéristique déterminante.

Je dois mentionner ici que la « valeur » rattachée à certains types de connaissances et leur attractivité pour les femmes ou les hommes peuvent également varier avec le temps. Mon premier emploi en tant que jeune diplômée était également au sein d’un think tank, probablement le premier du Sri Lanka. À l’époque, il y a presque 40 ans, le personnel de cette organisation était principalement masculin, notamment l’ensemble de l’équipe qui effectuait les recherches primaires d’anthropologie des sociétés sur le terrain. Très peu des quelques femmes chercheuses faisaient des recherches primaires sur le terrain.

Cela peut également être une question de hiérarchie des emplois, comme c’est le cas dans le service de comptabilité, qui ne comprend que des femmes. En entreprise, les emplois en comptabilité sont hautement rémunérés et présentent des avantages supplémentaires considérables (par exemple, une voiture de fonction). Le CEPA n’a jamais pu retenir des comptables hommes, en partie, j’en suis certaine, parce que le think tank ne fournit pas d’avantages similaires. Je suppose que les emplois en sciences sociales sont également organisés de façon hiérarchique dans une certaine mesure, et que les économistes purs, par exemple, recherchent d’autres occasions d’emploi  (p. ex., la banque centrale du Sri Lanka et d’autres think tanks axés sur les analyses économiques). Lorsque ces organisations sont très sexospécifiques, les femmes peuvent avoir une expérience très différente.

De plus amples recherches sont nécessaires

Mon expérience personnelle et l’absence de recherches officielles limitent ma capacité à commenter davantage les diverses questions de sexospécificité, les regroupements sociaux pluralistes (p. ex., l’ethnicité, la religion) ainsi que les hiérarchies du savoir, mais je suis certaine que ces dynamiques se recouperont pour faciliter ou limiter la participation aux think tanks. Je pense que la complexité de ces recoupements pourrait être le sujet d’un fascinant programme de recherche..

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