Source: Arne Hoel-World Bank

Même si de plus en plus d’efforts soutenus ont été déployés pour lutter contre l’inégalité entre les sexes depuis la Conférence de Beijing en 1995, la violation des droits des femmes fait preuve d’une grande capacité de résistance. Dans un récent billet de blogue sur UNWOMEN, il a été mentionné que :

  • Malgré les efforts consentis par de nombreux gouvernements, les femmes n’occupent encore aujourd’hui que 24 % des sièges dans les parlements du monde entier.
  • Les femmes sont sous-représentées au sein des conseils d’administration et dans les postes de cadre supérieur, tant dans le secteur privé que public.
  • À l’échelle mondiale, les femmes reçoivent 77 centimes et assument trois fois plus de travail de prestation de soins non rémunéré que les hommes.

Il n’est pas étonnant que les organismes de développement reflètent les normes sociales sexospécifiques de leurs sociétés. De façon générale, les femmes travaillent au sein d’une culture de l’organisation sexospécifique qui détermine leur rôle, prend les décisions et établit ce qui est valorisé. Les think tanks ne sont pas à l’abri de ces difficultés sexospécifiques; plusieurs démontrent que les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction ou les programmes influents (en lien, par exemple, à l’économie, aux relations internationales et à la sécurité) ou révèlent l’existence d’un préjugé en ce qui a trait aux politiques de la paye, des déplacements liés au travail et des congés.

Heureusement, beaucoup de travaux en cours visent à modifier ces conditions. Comme il ressort de la série de blogues de l’ITT dans le cadre de l’ODD5, nous savons que de nombreux think tanks ont déjà pris des mesures importantes pour remédier au problème de l’inégalité entre les sexes. En voici trois exemples :

  • En prenant en compte les dimensions sexospécifiques de leurs politiques et pratiques organisationnelles.
  • En préconisant des chances égales pour les femmes dans le domaine de la recherche.
  • En intégrant des considérations sexospécifiques à leur recherche, du début à la fin.

 Notre approche d’apprentissage par l’action-genre

En 2018, avec l’aide de conseillères féministes de Gender at Work, l’Initiative Think Tank (ITT) a décidé d’adopter une approche plus ambitieuse du développement des capacités en matière de sexospécificités. Nous avons entrepris un projet d’apprentissage par l’action d’une durée de 18 mois visant à appuyer les processus liés aux changements organisationnels dont l’objectif est d’adopter des approches transformationnelles à l’égard des sexospécificités, tant sur le plan de la recherche que sur celui des politiques et pratiques organisationnelles.

Ce projet s’appuyait sur l’accueil positif des autres projets d’apprentissage par l’action de l’ITT qui visaient à parvenir à transformer les modèles d’affaires, la budgétisation sexospécifique et le développement des capacités organisationnelles, de façon plus générale. Dans le cadre du dernier projet, Peter Taylor du CRDI a remarqué que des changements sont plus susceptibles de se produire quant il y a des « idées puissantes au sujet de la nature du changement, des champions pour appuyer et mettre en avant les idées, des démarches de changement alimentées par des relations axées sur l’autonomisation, et un renforcement des capacités entrepris dans un contexte bien compris ». Taylor fournit l’explication suivante :

Un processus d’apprentissage par l’action vise à réaliser un changement ou une transformation sous une forme ou une autre. Il réunit des participants à la recherche d’un problème ou d’un défi particulier au sein d’une organisation dans le cadre d’un processus spécial et ciblé pour favoriser les changements souhaités. Il s’agit également d’un moyen de tenir une réflexion systématique sur les expériences et les pratiques, de documenter rigoureusement ce qui se produit et d’utiliser les données probantes pour prendre des mesures, qui font elles-mêmes l’objet d’une évaluation. Le fait de communiquer les résultats d’une manière qui soit justifiée (p. ex. en montrant les tendances en matière d’améliorations [ou autrement]) avec les collègues au sein de l’organisation et ailleurs ainsi qu’avec d’autres parties intéressées, est une partie importante du processus de recherche-action.                       

     

Source: Action research: its nature and validity. / Checkland, Peter; Holwell, S E., in: Systemic Practice and Action Research, Vol. 11, No. 1, 1998, p. 9-21

Il y a évidemment des défis à relever associés à cette approche. L’apprentissage par l’action relève autant du processus que des résultats, et les délais ne sont pas trop courts compte tenu de la nécessité de créer des possibilités d’apprentissage et de réflexion pour les pairs. En outre, les participants acceptent souvent de relever ce défi en plus de leurs tâches régulières. Par conséquent, une partie du rôle de Gender at Work consistait à entraîner les participants et à les encourager à se fixer des attentes réalistes quant à ce qui pouvait être accompli en 18 mois.

Dans l’ensemble, le projet d’apprentissage par l’action sur la sexospécificité visait à contribuer à la promotion des programmes d’égalité entre les sexes au sein des instituts de recherche en politiques publiques, de deux façons :

  1. Améliorer notre compréhension de la dynamique organisationnelle particulière ayant cours au sein des think tanks et de leur façon de travailler à faire avancer l’égalité entre les sexes ou, au contraire, à faire obstacle aux efforts à cet égard.
  2. Faire l’expérience de la méthode de changement qui a été utilisée efficacement dans d’autres types d’organisations (apprentissage par l’action sur la sexospécificité).

Mettre sur pied une communauté d’apprentissage par les pairs

Pendant plus d’un an, ce projet a appuyé l’apprentissage par les pairs au sein de cinq instituts de recherche en politiques publiques, au moment où ils entreprenaient des activités visant à redéfinir le processus de recherche, et, dans certains cas, leurs pratiques organisationnelles internes, afin d’adopter une approche plus transformatrice à l’égard des sexospécificités. Une équipe d’agents de changement provenant de chaque organisation se réunit pour former une cohorte de pairs. Ces équipes mettent ensuite sur pied une communauté de pairs et sont appuyées par des conseillers susceptibles de leur donner des conseils sur le processus de changement, faciliter une réunion clé ou fournir les ressources nécessaires. Ce processus se produit au fil du temps et part du principe que les changements doivent s’adapter au contexte précis et par conséquent, être conçus par des gens proches de l’organisation. Voici des exemples de projets emballants en cours :

Asociación de Investigación y Estudios Sociales

Dans les faits, malgré les écarts géographiques, contextuels et organisationnels à l’échelle de ces organisations, il a été jugé nécessaire de tenir une réunion au Guatemala, en mars 2019, pour animer un atelier d’écriture visant à saisir et à communiquer les réussites et les défis du projet dans son ensemble. Il en résultera que les participants blogueront davantage, et ne manqueront pas de partager leurs articles.

Conclusion

Même si nous en saurons davantage après la réunion qui se tiendra au Guatemala, nous sommes impressionnés par les progrès réalisés par les instituts de recherche en politiques publiques. Les choses n’ont pas toujours été faciles. Ce travail doit s’intégrer dans les horaires qui sont déjà complets. Les principaux facteurs de réussite semblent être l’énergie et l’engagement des équipes des agents de changement appuyés par les cadres supérieurs, les exposés théoriques conçus spécialement pour le moment, les rencontres en personne aux étapes clés et l’intérêt croissant pour les questions d’égalité entre les sexes au sein des instituts de recherche en politiques publiques. Dans une publication ultérieure, nous décrirons ce que nous avons appris sur l’appui à l’apprentissage dans les think tanks en ce qui a trait à l’égalité entre les sexes.