La journée internationale de la femme est l’occasion de célébrer les réalisations des femmes – sur les plans social, économique, culturel et politique – et de réfléchir aux progrès réalisés dans le monde en faveur de l’égalité des genres. Il y a en effet beaucoup à dire au sujet des travaux menés par les think tanks sur la question de l’égalité des genres, ainsi que par les femmes concernées, dans les pays du Sud.

[Note de la rédaction : Shannon Sutton, administratrice principale de programme au sein de l’équipe de l’Initiative Think tank, est l’auteure de l’article qui suit.]

Au sein de l’équipe de l’Initiative Think tank (ITT) avec laquelle je travaille, nous voyons des exemples à la fois (a) de recherches fortement sexospécifiques (citons l’exemple du projet du Grupo Sofia, qui vise à promouvoir la participation des femmes aux sciences sociales au Pérou, et du projet sur la santé des mères et des enfants au Nigeria), et (b) de pratiques opérationnelles visant à favoriser l’égalité des genres. Pour ce qui est des pratiques organisationnelles, sur lesquelles je me pencherai ici, les femmes participant aux think tanks ont exposé leurs points de vue sur l’identité sexuelle en milieu de travail dans une récente série d’articles sur les femmes dans les think tanks (Women in Think Tanks), publiée par la plateforme onthinktanks. On ne s’étonnera pas que le leadership féminin se soit révélé l’un des nombreux thèmes centraux de cette discussion sur l’égalité des genres dans les think tanks. Comme l’indique Meghan Froehner, rédactrice en chef de cette série, des think tanks attentifs à l’égalité homme-femme sont souhaitables pour plusieurs raisons : garantir l’équité et la justice, susciter des changements, promouvoir une représentativité similaire au sein des gouvernements, et améliorer la qualité de la recherche.

Sur le plan statistique

Sur le plan statistique, comment se situe le leadership féminin au sein de la cohorte de l’ITT ? Selon les données les plus récentes (pour 2014), sur les 5 033 membres du personnel des think tanks, 2 123 sont des femmes (42 %) et 6 des 43 think tanks (soit 14 %) sont dirigés par des femmes. Comme Enrique Mendizabal l’observe dans un billet de blogue, l’important écart dans les think tanks entre le nombre d’employées et le nombre de directrices générales confirme ce que les auteurs de la série Women in Think Tanks soulignent : on trouve beaucoup plus de femmes en début de carrière qu’au sommet des organisations. À elle seule, cette observation peut contribuer à expliquer pourquoi les efforts tels que l’établissement de quotas ou la création d’occasions de mentorat devraient avoir pour objectif d’accroître le nombre de dirigeantes au sein des think tanks.

Intersectionnalité

Au-delà des chiffres, cependant, il est également important de déterminer si une augmentation du nombre de dirigeantes favoriserait l’égalité des genres, et d’examiner quelle est la place de l’intersectionnalité dans cette discussion. Les femmes ne forment pas un groupe uniforme. En considérant les femmes comme un groupe homogène et en supposant qu’elles partagent une même expérience ou un point de vue unique, on risque d’ignorer les expériences des personnes marginalisées. Dans toute discussion sur le leadership féminin, il est essentiel d’étudier d’autres catégories socialement construites telles que les races, les classes sociales ou les handicaps. Comme différentes personnes vivent diverses expériences, il y a des limites à ce que des outils tels que des quotas peuvent accomplir.

Le leadership féminin signifie-t-il nécessairement l’égalité des sexes ?

Il existe également un risque que les termes femmes et genre soient utilisés de manière interchangeable. Le terme sexes ne fait pas uniquement référence au sexe biologique, mais aussi à des catégories socialement construites ayant des implications en matière de pouvoir. Dans un billet de blogue sur la dynamique entre les sexes au sein des institutions du savoir, Priyanthi Fernando, ancienne directrice générale du Centre for Poverty Analysis du Sri Lanka, revient sur ses dix ans d’expérience en tant que directrice générale d’un think tank et déclare :

« Toute discussion sur la participation des femmes aux think tanks et leur accession aux rôles de leadership, les questions sur les modes de raisonnement, le discours et les trajectoires professionnelles en fonction des sexes, et les divergences entre les sexes sur les enjeux d’intérêt – tout cela suppose que les think tanks sont aussi des organisations sexospécifiques et que, d’une façon ou d’une autre, des think tanks dirigés par des femmes se comporteraient différemment, et que certaines pratiques organisationnelles pourraient éliminer certains obstacles à l’inclusion et à la promotion auxquels les femmes sont confrontées au sein des think tanks. »

De toute évidence, le fait d’avoir une dirigeante en poste n’est pas une solution magique pour parvenir à l’égalité des genres. Comme des femmes participant à des think tanks de DC l’indiquent dans un billet de blogue sur les organisations dirigées par des femmes, ce sont l’attitude et les pratiques des dirigeantes qui importent, et non uniquement le fait qu’elles sont des femmes.

Favoriser le leadership féminin : quotas et mentorat

Malgré la complexité de cette problématique, il existe des approches – telles que les quotas et les activités de mentorat – qui peuvent favoriser le leadership féminin au sein des think tanks.

Les quotas, par exemple, constituent un outil permettant d’augmenter le nombre de femmes dans ce type de postes. Au Canada, nous avons récemment assisté à la formation du premier gouvernement canadien respectant la parité homme-femme. Dans le même esprit, le Kenya a adopté une nouvelle constitution, en 2012, qui stipule que les femmes doivent représenter au moins le tiers de toute assemblée élue. Autre initiative intéressante, l’engagement d’Owen #nomoreallmalepanels (plus de commissions totalement masculines), qui invite les hommes à ne pas siéger à des commissions ne comprenant pas au moins une femme.

Les quotas peuvent, sans aucun doute, contribuer à améliorer les statistiques. De plus, comme Ruth Levine le souligne dans un billet de blogue sur la représentation des femmes au sein des think tanks et des gouvernements, les avantages d’une représentation accrue des femmes au sein des think tanks peuvent comprendre l’influence au sein de la communauté des décideurs. Son article énumère également les nombreuses stratégies permettant d’améliorer la représentation féminine au sein des think tanks. Cette liste n’est pas abordée dans le présent article, mais pourrait intéresser le lecteur. La mise en œuvre de quotas ne signifie pas, cependant, une amélioration de l’égalité des genres. Comme Andrea Cornwall le déclare, « l’augmentation du nombre de femmes au sein d’une assemblée peut servir des objectifs fonctionnels, mais ne résoudra pas nécessairement les questions plus fondamentales de rapport de forces. Il n’y a pas lieu de croire que les femmes, en vertu de leur sexe, soient plus disposées que les hommes à partager le pouvoir et le contrôle. » Malgré cela, les quotas peuvent être un point de départ efficace.

Le mentorat est un autre exemple d’activité pouvant favoriser les occasions de leadership. Dans un récent billet de blogue sur le potentiel du mentorat, Antonia Mutoro, d’IPAR-Rwanda, souligne l’importance du mentorat pour le développement des capacités des personnes comme des organisations. De même, dans son blogue, Priyanthi Fernando cite le mentorat comme un exemple de la culture de bienveillance du CEPA – une culture qui contribue selon elle à estomper les différences entre les rôles féminins et masculins et qui facilite l’accès des femmes aux postes de leadership.

Des initiatives comme les quotas et le mentorat visant à accroître le leadership féminin doivent s’inscrire dans la foulée d’efforts systémiques plus vastes, destinés à rendre possible l’égalité des genres. Elles devraient aussi idéalement tenir compte de l’intersectionnalité. Cela dit, des initiatives telles que les quotas, la participation de femmes à des panels lors d’événements et le mentorat peuvent toutes faire progresser la représentation féminine au sein des think tanks et créer, il faut l’espérer, des occasions pour les femmes de progresser dans leur carrière, si tel est leur choix.

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