El  Día Internacional de la Mujer brinda la oportunidad de celebrar los logros que han alcanzado las mujeres: en el ámbito social, económico, cultural y político. Asimismo, permite reflexionar sobre los avances realizados hacia la consecución de la igualdad de género en el mundo. Además, es mucho lo que se puede comentar sobre el trabajo que los think tanks y las mujeres que participan, están realizando en torno a la cuestión de género en el Sur Global.

[Nota del editor: Este artículo lo escribió Shannon Sutton, Oficial de programa sénior con la Iniciativa Think Tank.]

En la Iniciativa Think Tank (ITT) donde trabajo, vemos ejemplos de (a) investigaciones con un enfoque sólido en las cuestiones de género (por ejemplo, en un proyecto del Grupo Sofía para promover la participación de la mujer en las ciencias sociales en Perú o en otro proyecto sobre la salud materna e infantil en Nigeria) y (b) prácticas organizativas orientadas a la consecución de la igualdad de género. En relación con las prácticas organizativas, tema central del presente documento, las mujeres en los think tanks ofrecieron sus perspectivas sobre la identidad de género en el sitio de trabajo en una reciente serie sobre las mujeres en los think tanks publicada por la organización onthinktanks. No es de sorprender que el liderazgo femenino haya surgido como uno de los numerosos temas fundamentales en los debates sobre cuestiones de género en los think tanks. Como señala Meghan Froehner, la editora de esta serie, existen diversas razones por las que es deseable que los think tanks sean equitativos con respecto a las cuestiones de género: asegurar equidad e imparcialidad, crear cambios, igualar la diversidad en el gobierno y mejorar la calidad de las investigaciones.

Perspectiva estadística

¿Cómo se presenta el liderazgo femenino, en cuestión de estadísticas, al interior de la cohorte de ITT? Según los últimos datos (de 2014), de 5033 miembros del personal de think tanks, 2123 son mujeres (42%) y, durante este mismo periodo 6 de 43 think tanks (o 14%) tenían a una mujer como directora ejecutiva. Como Enrique Mendizabal observa en un artículo de blog , el salto entre la cantidad de personal femenino y el número de mujeres que son directoras ejecutivas en los think tanks de la ITT parece confirmar algo en lo que hacen hincapié los autores de la serie Women in Think Tanks: existen mucho más mujeres en las primeras etapas de sus carreras que en la plenitud de la misma. Esta observación puede, por sí sola, justificar la razón por la que los esfuerzos, como la creación de cuotas o de oportunidades de mentorías, deben tener como objetivo aumentar el número de líderes femeninos en los think tanks.

Interseccionalidad

Sin embargo, también es importante ir más allá de lo que representan las estadísticas para poder analizar si un mayor número de líderes femeninos necesariamente posibilitará la igualdad de género y para considerar en qué punto del debate encaja la interseccionalidad. La categoría de ‘mujeres’ no es una categoría uniforme. Al ver a las mujeres como un grupo homogéneo y suponer que tienen una experiencia compartida o un solo punto de vista, existe el riesgo de que se ignoren las experiencias de las personas marginalizadas. Es fundamental que en todo debate sobre el liderazgo femenino se analicen otras categorías definidas por la sociedad, aparte de la del género, como las de raza, clase e incapacidad. Dado que las experiencias vividas por estas personas difieren entre sí, son limitados los resultados que las herramientas, como las cuotas, pueden alcanzar.

¿Podemos equiparar el liderazgo femenino con la igualdad de género?

También existe el peligro de que los términos ‘mujeres’ y ‘género’ se usen indistintamente. El término género no se refiere solo al sexo biológico; es una categoría definida por la sociedad con implicaciones de poder. En un artículo de blog sobre la dinámica del género en las organizaciones de conocimientos, Priyanthi Fernando, exdirectora ejecutiva del Centre for Poverty Analysis de Sri Lanka, hace una reflexión sobre sus diez años de experiencia como directora ejecutiva de un think tank, de la siguiente manera,

“Un debate sobre la participación y ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo en think tanks, las preguntas sobre las formas de pensar y discurso impulsadas por género, las rutas a carreras profesionales y la división por género en áreas problemáticas –todo ello supone que los think tanks también son organizaciones basadas en género y que, de alguna manera los think tanks dirigidos por mujeres podrían comportarse de manera diferente y que existen prácticas organizativas que podrían ‘superar algunas de las barreras a la inclusión y ascenso a las que se enfrentan las mujeres en los think tanks”.

Es obvio que el contar con un líder femenino no es la solución milagrosa para alcanzar el objetivo de la igualdad de género. Como señalan las mujeres que laboran en los think tanks de DC en un artículo de blog sobre las organizaciones dirigidas por mujeres, lo que importa son los atributos y prácticas de las mujeres líderes, no el simple hecho de que son mujeres.

Fomentar el liderazgo femenino: cuotas y mentorías

Teniendo presente estas cuestiones complejas, existen algunos ejemplos de enfoques —como cuotas y actividades de mentorías— que pueden ayudar a fomentar el liderazgo femenino en los think tanks.

Las cuotas, por ejemplo, son una herramienta mediante la cual más mujeres pueden ocupar estos puestos. Aquí en Canadá recientemente vimos la formación del primer gabinete canadiense con una composición equilibrada de hombres y mujeres. En este mismo sentido, en 2012 Kenia impuso una nueva constitución del Estado que exige que las mujeres representen una tercera parte en todos los organismos elegidos. Otra iniciativa interesante es el compromiso Owen#nomoreallmalepanels, el cual hace un llamado a las personas a negarse a ocupar un puesto en paneles que no incluyan a por lo menos una mujer.

Sin duda alguna, las cuotas pueden ayudar a incrementar los números. Como Ruth Levine plantea en un artículo de blog sobre la representación femenina al interior de los think tanks y el gobierno, los beneficios de una mayor representación de las mujeres en los think tanks pueden incluir la influencia dentro de la comunidad relacionada con las políticas. En su artículo también aparecen numerosas estrategias para mejorar la representación de las mujeres en las listas de los think tanks que aún no han sido abordadas en este artículo y que podrían interesarle al lector. Sin embargo, la implementación de cuotas no es lo mismo que mejorar la igualdad de género. Como observa Andrea Cornwall, “Aumentar el número de mujeres participantes puede ser útil para los objetivos decisivos, pero no necesariamente aborda las cuestiones más fundamentales relativas al poder. No existe razón para suponer que las mujeres, en virtud de su sexo, son más abiertas a compartir el poder y control que los hombres”. Sin embargo y teniendo presente lo anterior, las cuotas pueden ser un punto de partida eficaz.

El sistema de mentorías es un ejemplo de otra actividad que puede servir para fomentar oportunidades de liderazgo. En un artículo de blog reciente sobre el potencial de las mentorías, Antonia Mutoro de IPAR-Rwanda plantea la importancia de las mentorías para desarrollar la capacidad tanto de la persona como de la organización. De la misma manera, Priyanthi Fernando señala en su blog a las mentorías como un ejemplo de la cultura de CEPA que ‘presta atención’; una cultura que ayuda a desdibujar los roles de género y que le facilita a las mujeres asumir roles de liderazgo.

Iniciativas como las relacionadas con las cuotas y las actividades de mentorías que apuntan a fomentar el liderazgo femenino deben formar parte de esfuerzos sistémicos más amplios encaminados a posibilitar la igualdad de género, y lo ideal sería que tuvieran en consideración la interseccionalidad. No obstante, todas estas medidas (implementar cuotas, invitar a mujeres a participar en paneles y la organización de actividades de mentoría) pueden servir para mejorar la representación de las mujeres en los think tanks, esperando que esto genere oportunidades para que puedan avanzar en sus carreras, si así lo desean.

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